Poslechněte si rozhovor s mou maličkostí pro firmu Top Vision, kde vedu kurzy kreativního psaní ve firemní praxi a kurzy HR komunikace na míru u klientů. S Anetou jsme si povídaly o všem možném a samozřejmě se trochu odchýlily od původní přípravy. Abych vás o nic neochudila, přikládám k videu i původní otázky a odpovědi z přípravy na rozhovor. Tak enjoy!
Interní komunikace: Jak najít rovnováhu mezi kvalitou a kvantitou?
Než se podíváme na kvalitu interní komunikace… Jak je to s její kvantitou? Kdy je to málo (lidé si připadají neopečovaní)? A kdy je jí moc (lidé jsou jí přehlcení)?
Kvalita by samozřejmě měla vždy převážit nad kvantitou, ale zase se nesmíme v touze po dokonalosti dostat do paralýzy, kdy nekomunikujeme raději vůbec. Klíčem je vychytat chvíle a místa (touchpointy), kde má naše sdělení největší šanci na pozornost a úspěch – tedy inspirovat, motivovat nebo dosáhnout nějaké změny. Nemá smysl komunikovat, když publikum nemá čas, náladu… nebo minimálně nebude komunikace tak účinná, když půjdeme proti přirozenosti a zvyklostem lidí. Naprostým extrémem v kvantitě a intenzitě je pak komunikace připomínající asijskou továrnu, kdy z rozhlasu nonstop vyhrávají budovatelské písně a hesla – to by se asi nelíbilo nikomu.
Platí, že čím více má firma komunikačních kanálů, tím je interní komunikace lepší? Není to spíš tak, že v tom množství zaměstnanci přehlédnou důležitou informaci, protože nestíhají kontrolovat firemní nástěnku, firemní ledničku, firemní sociální sítě a k tomu ještě firemní časopis a další?
Dobrá otázka – rozhodně je lepší mít 1 efektivní a kvalitní komunikační kanál, než mnoho nekvalitních. Je pak otázkou, zda na každém kanálu servírujte jiný obsah, nebo obsah jen překlápíte do jiných formátů a kanálů. Pokud jen překlápíte, není na škodu připravit pro uspěchaného manažera podcast, který si může poslechnout v autě cestou do práce, a pro dělníka zase firemní noviny, které si prolistuje cestou v autobuse. Tady ta kvantita nevadí… každý rád “konzumuje” obsah různě. Pokud byste ale “rozstřelovali” důležité informace po různých kanálech, je možné, že je nakonec opravdu zachytí jen někdo.
Měla by být interní komunikace obousměrná? Tedy aby nešlo jen o předávání informací shora dolů, ale aby se i vedení zajímalo o názory zaměstnanců…
Rozhodně, jinak nejde o komunikaci, ale právě jen o jednostrannou hlásnou troubu podobnou už zmíněným továrnám v rozvojových zemích. Právě od zaměstnanců dostává HR kontinuální zpětnou vazbu a může svoji komunikační strategii upravovat, vylepšovat, lépe zacílit atd. Zaměstnancům také zájem o jejich názory dodává pocit důležitosti a sebeúcty.
Úroveň interní komunikace tak trochu souvisí i s technologiemi. Jaké digitální nástroje má HR v dnešní době k dispozici? S čím vy osobně nejraději pracujete?
Aktuálně se jako nejefektivnější způsob komunikace jeví chytré telefony, které dnes vlastní skoro každý a často si ke svému mobilu lidé vyvinou velkou vazbu. Rádi tzv. hladí sklíčko, takže je fajn s nimi mluvit přes firemní appku, sociální sítě, push-notifikace, sms – vše přes nástroj, který každý nosíme pořád u sebe. Stále také velice dobře fungují firemní časopisy, noviny nebo klasická nástěnka a informativní obrazovky s aktualitami.
Jaká je role interní komunikace při podporování angažovanosti a loajality zaměstnanců?
Naprosto zásadní. Stejně jako váš koncový zákazník i vás zaměstnanec chce cítit zájem, péči a podporu v prezentování svých nápadů. Pokud zůstane dlouho nevyslyšen, riskujeme, že časem sklouzne do tzv. silent quittingu – odklepe si to a nic víc. Stejně tak je důležité podporovat příjemnou atmosféru a sounáležitost v rámci týmu – když je dobrá parta, hned se do práce těšíte mnohem víc.
Jak se jako specialistka na komunikaci stavíte k používání výrazů “nadřízení” a “podřízení” nebo třeba “oddělení”? Nevytváří to pocit “my a oni”? Takový pocit roztříštěnosti firmy do skupin, které se mohou navzájem obviňovat z případného neúspěchu?
Rozhodně jsem pro každý takový termín polidštit nebo se alespoň zkusit zamyslet nad alternativním pojetím firemní hierarchie, ať už prakticky, nebo právě z hlediska názvů, protože slova mají velkou moc. Ve své praxi se čím dál více setkávám s tím, že se opouští např. termín Lidské zdroje a jedna velká firma, kde jsem školila, aktuálně přejmenovala své HR oddělení na People Care Team. Cestou je také třeba tykání mezi všemi lidmi ve firmě, ať už jde o dělníka, nebo ředitele. Atmosféra se rázem úplně změní. Samozřejmě musí tyto změny odpovídat vaší firemní kultuře – pokud tam vládne atmosféra teroru nebo nezájmu, tykání to nevytrhne. Naopak může působit nevěrohodně.
Externí komunikace: Na co všechno musí firma pamatovat?
Odkud a kam sahá externí komunikace? Aneb co všechno bychom měli promyslet, když chceme vědomě vytvářet obraz o firmě navenek?
To je téma skoro na knihu, ale zkusím jen stručně. Měli byste mít pevně zakotvený brand, hodnotově i vizuálně, z něho pak vybíhá marketingová komunikace, PR a další aktivity, jako je CSR, nebo nově ESG. Do vašeho obrazu navenek ale spadá třeba i chování vašich zaměstnanců v reálu (např. při řízení firemního auta s logem firmy) i na jejich sociálních sítích, WOM (Word-of-Mouth) o firmě, to, jakým tónem zvedají vaši zaměstnanci telefon atd. Obraz firmy vytváří desítky bodů a není lehké je všechny uhlídat, aby dohromady dávaly harmonický a hlavně důvěryhodný celek.
Dejme tomu, že firma má nového lídra, který definuje nový směr. Jak tuto změnu image prezentovat navenek, aby to nepůsobilo trapným dojmem, že ještě včera jsme byli pomalí a líní, ale dnes už jsme svěží a inovativní?
Klíčem k uvěřitelné komunikaci je běžný jazyk, kterým lidé mluví, bez newspeaku a firemní hatmatilky. Také je fajn nelakovat každou změnu na růžovo, ale postavit se ke změně čelem, transparentně. Pojmenovat problémy, o kterých víme, že jimi trpíme, a vytyčit cestu, jak je řešit. Směrem do firmy pak nastavit atmosféru otevřenosti – každý může přijít s návrhem na zlepšení, každý hlas bude vyslyšen.
Které značky mají podle vašeho názoru skvělou externí komunikaci? A co konkrétně dělají dobře? (Co vás naposledy opravdu zaujalo?)
Právě za dlouhodobé držení jasného brandu chválím AirBank, která je na všech kanálech 100% rozpoznatelná a nemění každým pár let image. Zároveň se jim podařilo z něčeho pro většinu z nás tak odpuzujícího, jako je banka, vytvořit lovebrand: „Banku, kterou můžete mít rádi.” Velmi pozitivní image, jak mezi veřejností, tak potenciálními zaměstnanci, má třeba také Seznam.cz, který má skvěle propracované kariérní stránky. V poslední době mě také zaujala náborová strategie Behavio, která formou placené stáže pro zájemce o práci v jejich agentuře řeší „jedním vrzem“ nábor i onboarding. V reálu si kandidáty osahá přímo za provozu a ti, kteří chtějí pokračovat už za sebou rovnou mají onboarding.
Komunikace je silný nástroj, s nímž můžeme ovlivňovat veřejné mínění. Sledujete například komunikační strategie politiků? Jsou v tom dobří?
I vzhledem k tomu, že jsem vzděláním politolog, tak komunikaci politiků sleduji. Nebudeme si nalhávat, že si politici komunikaci dělají sami, většina z nich na to má profíky, ale obecně se daří těm, kterým se sžili se sociálními sítěmi: např. Zdeněk Hřib, Patrik Nacher. Když si tzv. komunikujete na svém písečku, máte to pod kontrolou. Jiná situace je pak při přímých střetech politiků v diskuzích – tam už jde navíc o mediální, rétorický a argumentační trénink.
Co vás na vaší práci nejvíce baví/naplňuje?
Její různorodost a že mám možnost poznat spoustu lidí z mnoha prostředí, kteří řeší nějaký konkrétní a originální komunikační problém. Také to, že se stále objevují nové trendy, které můžete zkoušet, ale základ přitom zůstává stejný – srozumitelnost, autenticita a fyzická i psychologická dostupnost značky.
Chcete se se mnou potkat na školení od Top Vision? Mrkněte na nejbližší termíny školení copywritingu.
